La educación busca determinar los años de estudio formal de los individuos y los títulos formales obtenidos. Para ello se evalúan dos aspectos:

1. Curso que realiza en la actualidad o último curso aprobado. Se busca conocer de manera general el curso que el individuo realiza al momento de aplicarse la encuesta o el último curso aprobado.
2. Grado académico: Se busca conocer el grado académico a partir del nivel educacional alcanzado por el individuo.

En segundo lugar se considera el poder adquisitivo del hogar, donde se busca conocer las fuentes del poder adquisitivo del hogar, indagando tanto en fuentes de flujo como de stock. Los aspectos considerados en esta sub dimensión son los siguientes:

1. Los ingresos del trabajo y del hogar. Esta es una variable de flujo, la cual considera tanto los ingresos del trabajo del individuo como los ingresos del hogar.
2. Los subsidios monetarios. Corresponden a las transferencias monetarias que el Estado realiza a las familias por distintos conceptos y que vienen a ensanchar los ingresos monetarios de los individuos y las familias.
3. Bienes y características de la vivienda.Es una variable de stock y una aproximación general al nivel de riqueza del individuo.

La ocupación corresponde a una variable cualitativa codificada de acuerdo a la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones 1988 (CIUO88) recomendada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). El marco definido para la ocupación de un individuo considera dos conceptos principales: el tipo de trabajo realizado oempleo y el concepto de competencia.

Se entiende por trabajo o empleo a un “conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una misma persona. Un conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud constituyen una ocupación. Se clasifican las personas por ocupación en función de su relación con un empleo pasado, presente o futuro.”

En términos generales se entiende por competencia a “la capacidad de desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado”. Para la clasificación de las competencias señaladas se sigue la Clasificación Internacional Normalizada de la Enseñanza (CINE), documento COM/ST/ISCED (París, UNESCO, 1976). Las competencias se caracterizan, en la perspectiva de la CIUO-88 por dos dimensiones:

1. El Nivel de competencias, que es función de la complejidad y de la diversidad de tareas.
2. La especialización de las competencias, que se relaciona con la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizadas, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaja, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.

La posición de los individuos en los procesos de trabajo refiere a la capacidad de ejercer poder sobre otros individuos y el grado de incidencia en el destino de la empresa. Esta dimensión se evaluará en función de dos sub dimensiones:

1. El ejercicio de la supervisión. La supervisión se refiere al ejercicio del poder en términos de la supervisión del trabajo de otras personas dentro de la organización de los procesos productivos, busca evaluar el lugar de los individuos en la estructura jerárquica de la empresa.
2. La incidencia en la toma de decisiones. La incidencia en la toma de decisiones busca evaluar y cualificar el lugar del individuo en la jerarquía de la empresa en términos de su incidencia en el destino de la misma, esto último se pesquisa a través del grado de involucramiento del individuo en la toma de decisiones de la empresa, en nuestro caso se evalúa la participación del individuo en la toma de decisiones en relación a: contratar y despedir trabajadores; realizar cambios en los bienes o servicios que la empresa produce; proponer cambios en la organización del trabajo y acerca del presupuesto.

La relación de empleo se tipifica a partir de la situación de empleo de los individuos, lo cual se realiza de acuerdo a la Clasificación Internacional de Situación de Empleo (CISE-93). Dicha clasificación se obtiene con arreglo al tipo de contrato implícito o explícito de trabajo del titular con otras personas u organizaciones. Los criterios básicos utilizados para definir los grupos de la clasificación son:

1. El tipo de riesgo económico. Se entiende por riesgo económico a la solidez del vínculo entre la persona y el empleo.
2. El tipo de autoridad que tienen o tendrán los titulares sobre los establecimientos y sobre otros trabajadores.

Se busca conocer hábitos, comportamientos o actitudes que presentan las personas, que unas veces son saludables y otras son nocivas para la salud.

1. Tabaco, Alcohol, medicamentos y drogas: se busca conocer el consumo de tabaco, alcohol, medicamentos y drogas. Considerando que los estilos de vida poco saludables son los que causarían enfermedades de consulta por problemas con el alcohol y los efectos de estos hábitos en la vida familiar, social y laboral. Además, se incluye el cumplimiento de la Ley de tabaco en los lugares de trabajo y su influencia en el consumo habitual de los trabajadores.
2. Alimentación: se indaga sobre el hábito de tomar desayuno.
3. Actividad física: se busca conocer como el trabajador clasifica su actividad física y la actividad deportiva que realiza.

1. Carga socio familiar: se busca evidenciar que las tareas del hogar y las del trabajo coexisten simultáneamente y que provocan una doble carga para aquel que asume las del hogar. Se incluye también la carga por asumir el cuidado y la solución de problemas de salud de niños, enfermos y ancianos, así como de la salud de hijos y familiares.
2. Tiempo libre: se busca conocer la posibilidad de utilizar el tiempo libre y las causas por qué no puede realizarlo.
3. Traslado ida y vuelta al trabajo: se incluyen las horas de traslado de ida y vuelta al trabajo, lo que incide también en el tiempo libre disponible para su vida familiar y social.
4. Satisfacción con diferentes aspectos de la vida en el trabajo: se busca conocer la percepción del trabajador (a) respecto del bienestar en el trabajo en los ámbitos organización, intensidad, impacto en su tiempo libre y satisfacción.

1. Satisfacción con distintos aspectos de la vida: éste busca conocer el grado en que la persona se declara satisfecha con la situación global de distintos aspectos de su vida. Se incluyen aspectos como la privacidad, la cantidad de dinero, nivel de endeudamiento y el trabajo; la relación de pareja y vida familiar y diversión; la condición física y mental.
2. Estado de salud percibido: éste busca dar cuenta del nivel que el propio individuo atribuye a su situación de salud. Ha mostrado ser un buen predictor de mortalidad y de utilización de atenciones de salud.

1. Accidente del trabajo: conocer el número y características de los accidentes del trabajo que el trabajador ha sufrido durante el último año de trabajo. Además se levanta información sobre la atención médica requerida y las secuelas asociadas a estos eventos.
2. Enfermedad Profesional. conocer el número y características de las enfermedades que el trabajador identifica como provocadas o agravadas por el trabajo. Además se levanta información sobre la atención médica requerida y las secuelas asociadas a estos eventos.
3. Problemas de salud o malestares: se busca que el trabajador identifique si presenta dolores y algunos síntomas o problemas de salud.
• Dolores: se busca que el trabajador identifique si presenta dolores en alguna parte de cuerpo y si algunos de estos los define como provocados por el trabajo.
• Síntomas o problemas de salud: se busca que el trabajador identifique si presenta algunos síntomas o problemas de salud, dónde se realizó su atención médica y el impacto que tuvieron sobre su situación laboral. Además se incluyen algunas preguntas orientadas a salud mental.
• Índice de Goldberg se orienta a indagar la salud mental auto-percibida de los entrevistados. Se trata de una aproximación exploratoria a problemas de salud mental fundamentalmente relacionados con: depresión, ansiedad, inadecuación social entre otras.

1. Conocimiento del trabajador del Seguro contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: se busca conocer si el trabajador sabe si está asegurado contra AT y EP.
2. Acceso y satisfacción de acceso a atención de salud: se busca el lugar donde fueron atendidos los trabajadores por AT, EP y otros problemas de salud, quién los envió y en el caso de no haber recibido atención, cuál fue el motivo. En el caso de los AT se indaga también sobre la satisfacción con respecto a la atención médica, la entrega de medicamentos y la rehabilitación recibida.

Esta subdimensión incluye la percepción del trabajador acerca de riesgo de accidentes y enfermedades profesionales, así como las acciones y prevención de riesgos laborales en los lugares de trabajo.

1. Acciones de prevención sobre AT y EP: se busca conocer el cumplimiento en el lugar de trabajo de exigencias legales de prevención, tales como derecho a información y entrega del Reglamento Interno. Por otra parte, se pretende saber si al trabajador le entregan los elementos de protección personal, si los usa y, en caso negativo, las razones de por qué no los utiliza.
2. Percepción de riesgo de accidente del trabajo: se busca conocer la percepción del trabajador respecto al riesgo que tiene en su trabajo de sufrir un accidente y la importancia que sus supervisores o empleadores le dan a la prevención de accidentes y enfermedades del trabajo.

Se busca conocer los factores de riesgo laboral a los que está expuesto el trabajador y la duración de ello en su jornada laboral, distinguiendo el trabajador entre los riesgos físicos, químicos, biológicos, músculos esqueléticos y ergonómicos.

Se busca conocer si el trabajador para desarrollar su trabajo requiere utilizar en forma frecuente herramientas manuales, eléctricas, maquinarias, equipos, etc.

1. Lugar de trabajo: Se busca conocer en qué tipo de lugar el trabajador realiza su trabajo la mayor parte del tiempo, en término de condiciones materiales.
2. Lugar y tiempo de colación: se desea conocer si el trabajador cuenta con lugar apropiado para realizar su colación y si puede tonarse el tiempo que le corresponde.
3. Entorno inmediato al trabajo: Busca conocer si existen problemas ambientales o sociales en el espacio inmediato a su trabajo que provoquen situaciones de riesgo o dificulten el acceso o salida del lugar. Situaciones que de existir agregan potenciales riesgos a la salud o la seguridad del trabajador.

1. Demanda cuantitativa: la demanda psicológica cuantitativa se define como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo (Istas, 2004).
2. Demanda cognitiva: se relaciona con las exigencias que supone el trabajo en términos de toma de decisiones, necesidad de mantener la concentración, manejar cantidades de información, manejar conocimientos, entre otras (Istas, 2004).
3. Demanda sensorial: refiere a las exigencias sensoriales presentes en las condiciones de trabajo, tales como mantener la vista fija, exponerse a temperaturas extremas, tolerar ruidos fuertes, realizar movimientos repetitivos, mantener posiciones incómodas, entre otras (Istas, 2004).

Esta sub-dimensión considera la influencia y grados de libertad de los trabajadores en el desarrollo de su trabajo. En otros términos, corresponde al margen de decisión y autonomía que poseen los trabajadores en relación a las decisiones respecto del contenido y condiciones de trabajo (orden, velocidad, métodos, tipos de tarea, cantidad de trabajo, entre otros), las decisiones relativas a los tiempos de trabajo y descanso (pausas y vacaciones) y la posibilidad de conciliar la vida laboral y familiar (ausentarse del trabajo por motivos personales o familiares) (ISTAS, 2004).

1. Calidad de liderazgo: esto se relaciona con la capacidad de los directivos para favorecer el crecimiento personal, la motivación, el compromiso con el trabajo y el bienestar de los trabajadores.
2. Aislamiento y cooperación: este aspecto se relaciona con la posibilidad de ser escuchado y de recibir la ayuda que se necesita en el momento adecuado; incluye tanto el apoyo y cooperación de los(as) compañeros(as) de trabajo como el de los superiores jerárquicos.
3. Claridad del rol: dice relación con la definición precisa del puesto de trabajo, del rol y de las tareas específicas que se asocian a éste.
4. Red social: refiere a la posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo, incluyendo dentro de estas relaciones tanto a los clientes como a los(as) compañeros(as) y superiores jerárquicos.

1. Posibilidades de desarrollo: este aspecto se relaciona con las oportunidades que ofrece el trabajo para desarrollar aprendizajes y capacidades nuevos o utilizar y reforzar aquellas habilidades y conocimientos que hayan sido adquiridos con anterioridad (Istas, 2004).
2. Satisfacción laboral: representa una medida subjetiva respecto al grado en que el trabajo se ajusta a las expectativas que posee el(la) trabajador(a), especialmente en términos de perspectivas laborales, condiciones ambientales de trabajo, posibilidades de desarrollo, relaciones laborales y en general todos aquellos aspectos que las personas consideren relevantes en su condición de trabajadores(as).
3. Motivación: este aspecto se relaciona con el interés y compromiso que el(la) trabajador(a) desarrolla frente al trabajo que realiza en tanto puede vincularlo con sus valores y fines. En otros términos, tiene que ver con la posibilidad de darle importancia y sentido al trabajo dentro de su vida.
4. Acceso a capacitación: refiere a las posibilidades que tiene el(la) trabajador(a) de ampliar sus capacidades y conocimientos producto de su participación en capacitaciones promovidas desde la empresa u organización en la que desempeña su trabajo.
5. Utilidad percibida: esta sub-dimensión considera la evaluación que realiza el(la) trabajador(a) respecto a la utilidad que posee el trabajo que realiza.

1. Acoso sexual: Esta sub-dimensión refiere a las experiencias de acoso sexual y acciones legales frente a ellas, que puede haber tenido el(la) trabajador(a) en el desarrollo de sus labores. El acoso sexual es definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como “un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral provocándole un perjuicio”.
2. Discriminación: este aspecto alude a cualquier forma de trato diferenciado y menos favorable en el trabajo, fundamentado en características de los(as) afectados(as) que escapan a los requerimientos propios de su puesto de trabajo. Se considera: edad, nacionalidad, sexo, raza, minusvalía, orientación sexual, nivel socioeconómico, preferencias políticas, preferencias religiosas, aspecto físico, lugar de residencia y antigüedad en el trabajo.
3. Acoso psicológico: de acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso psicológico en el trabajo se relaciona con cualquier tipo de persecución, hostigamiento o burla que experimenta reiterativamente el(la) trabajador(a) por parte de algún superior, compañeros(as) de trabajo o de cualquier otra persona a la que se encuentre vinculado(a) laboralmente.
4. Agresión física: en esta sub-dimensión se incluye cualquier clase de violencia física, sea de carácter permanente, periódico o un único episodio, que se encuentre vinculada al desarrollo del trabajo y/o de las relaciones laborales. Además se consideran las acciones legales realizadas por el trabajador frente a esta situación, así como la satisfacción en relación a los resultados de dichas acciones legales.

Los aspectos que se consideran en el estatus de empleo y la relación contractual son aquellos que vinculan al trabajador a determinados deberes y derechos, es decir, la manera en que se formaliza la compra y venta de trabajo y como ésta se organiza. Se consideran en esta dimensión los siguientes aspectos:

1. Forma de contrato o relación contractual. Se refiere a los aspectos que formalizan la relación de trabajo, los que consideran la forma de establecer el contrato, es decir, si éste es escrito o verbal, o no se especifica el acuerdo o contrato.
2. Tipo de contrato. Se consideran en este caso, para las formas escritas de contrato, a qué tipo se refiere, considerando para los asalariados dependientes del sector privado los tipos de contrato indefinido, a plazo fijo, por obra o faena o de aprendizaje. En el caso de los asalariados del sector público se consideran los tipos de contrato de planta, a contrata, honorarios.
3. Temporalidad del contrato. Se busca conocer el tiempo de duración de los contratos de todos los trabajadores/as e identificar a aquellos individuos que tengan contratos temporales de trabajo.

En esta sub- dimensión se busca conocer la forma cómo se asume el pago por el trabajo realizado así como los eventuales estímulos adicionales a las remuneraciones normales. Dos son los aspectos considerados:

1. Variabilidad de salario. Se busca conocer la cualificación del salario en términos de variabilidad, considerando si estos se cancelan de forma fija o variable.
2. Existencia de estímulos monetarios. Se busca conocer si los trabajadores/as reciben además de sus salarios algún estimulo adicional en la forma de bonos. Se considera en esta sub dimensión los bonos por concepto de: producción individual, producción colectiva, cumplimiento de metas, por trabajo peligroso, por asistencia y por no accidentarse.

Se busca en esta sub dimensión identificar los tipos de jornada en las cuales laboran los trabajadores/as, en términos de horarios y turnos especiales. Se incorpora en esta dimensión aspectos relativos a la organización del trabajo en términos de la existencia de subcontratación.

1. Extensión de jornada. Se busca conocer la cantidad de horas promedio que los trabajadores/as laboran, considerando días de lunes a viernes y si trabajan los días sábados y domingos.
2. Tipo de jornada. Se busca conocer cómo se insertan los trabajadores/as en el trabajo desde la perspectiva de los horarios a cumplir, se consideran las jornadas diurnas, nocturnas, en turnos rotativas o en turnos por ciclos u otros.
3. Subcontratación. Se busca conocer el número de trabajadores asalariados, cuenta propia o empleadores que están asociados a forma de trabajo subcontratados. Se indaga respecto de dónde está ubicado su lugar de trabajo en relación a la empresa donde se desempeña y si recibe su remuneración de una empresa distinta de aquella donde se desempeña laboralmente, finalmente se indaga respecto de con quién tiene el acuerdo de trabajo.

Esta sub dimensión busca caracterizar la historia de las condiciones de empleo, es decir, la trayectoria longitudinal. En efecto, es de la mayor importancia poder identificar la trayectoria de las condiciones de empleo largo de la vida laboral y su relación con la salud, que no es lo mismo que condiciones de empleo específicas para un solo momento de la vida laboral. El rescatar aspectos relativos a la historia laboral, eventos de desempleo de los trabajadores, así como la identificación de periodos de exposición a diversas condiciones de trabajo es una de las modalidades para hacer factible lo señalado.
La historia laboral se indaga a partir de los dos primeros empleos del individuo y los dos últimos, rescatando los periodos intermedios. La construcción de la historia laboral se realiza en función de los siguientes aspectos:

• Edad en que empezó a trabajar.
• Tipo de ocupación en cada uno de los empleos identificados.
• Situación de empleo para cada empleo identificado.
• Forma de contrato para cada empleo identificado.
• Duración del trabajo para cada empleo identificado.
• Desempleo, duración y número de eventos de desempleo en la vida laboral.
• Total de años de vida laboral.
• Ocupación principal en la vida laboral, en relación a su extensión en tiempo.

En esta sub dimensión se consideran los aspectos relativos al acceso a la protección y a la seguridad social, lo cual actúa como neutralizador a eventos negativos, tales como cesantía, enfermedad o en términos de reducción del ingreso e inseguridad o cuando entran en la vejez. Estos efectos neutralizadores o de “buffer” de los eventos negativos serán determinados por la posición socioeconómica de los mismos. En ese sentido, el acceso a la protección y a la seguridad social, de acuerdo al marco conceptual, forma parte de los determinantes intermedios de los resultados e inequidades en salud. La protección social y seguridad social se caracterizan en función de los siguientes aspectos:

1. Acceso a la previsión social para la vejez. Considera la afiliación a los sistemas previsionales y si está cotizando en la actualidad.
2. Acceso al sistema de salud en general y sistema de salud ocupacional en particular. Considera la afiliación a algún sistema previsional de salud y si posee algún seguro de accidentes y enfermedades del trabajo.
3. Acceso al sistema de seguro de desempleo. Se considera si posee seguro de desempleo.

Se consideran en esta sub-dimensión los espacios de participación colectiva y la cualificación del ejercicio de derechos, así como las formas de determinación por parte de los trabajadores y la empresa de los aspectos asociados a salarios, jornadas de trabajo, acceso a capacitación, acceso a sala cuna, entre otros. Esta sub dimensión se evalúa en función de los siguientes aspectos:

1. Pertenencia a Sindicatos u otros espacios de participación colectiva,
2. Acceso a negociación colectiva
3. Ejercicio de derechos laborales